People & Analytics
Inizio questa sezione con l’affermare che, dal mio punto di vista, dopo più di 20 anni di carriera ho capito che ciò che le persone cercano in primo luogo non sono più soldi, ma un lavoro in cui possano fare del loro meglio, con una sfida che si adatti perfettamente al loro livello di abilità, in un’azienda in cui potranno crescere e realizzarsi, in un’organizzazione con uno spirito positivo, con un buon capo e un gruppo di colleghi di alto livello.
Questo è il sogno di ogni impiegato e dipendente.
L’opinione diffusa secondo cui le persone contano per generare risultati di business è coerente in tutti i settori sia per le grandi che per le piccole imprese, ma quando arriva la pressione, quando vengono fissate le iniziative e le priorità annuali di ciascun dirigente, le persone sono di solito sono solo un pensiero secondario.
Le aziende spendono fortune per aggiornare le loro infrastrutture, acquistano altre società, creano nuove campagne di marketing, estendono e aggiornano le linee di prodotti e realizzano varie iniziative strategiche, ma quando si tratta di impiegare tempo e risorse manageriali per diventare davvero bravi ad attrarre talenti, sviluppare e far crescere il personale e a trattenere i migliori dipendenti, pochissime aziende riescono veramente ad eccellere in queste abilità fondamentali.
In gran parte la risposta a questa domanda si trova nella visione finanziaria a breve termine legata alla necessità di produrre utili trimestrali che possano appagare le necessità degli investitori e della borsa. Minor sforzo viene invece profuso nelle attività ad alto valore aggiunto legate allo sviluppo delle persone che hanno un riscontro oggettivo sul lungo termine.
Tuttavia, gli sforzi volti a migliorare i risultati finanziari a lungo termine non possono non considerare quali siano i fattori significativi che permettono di generare questi risultati. È sicuro che eccellere nell’arte di attrarre talenti, nel motivarli, nel trattenerli per diversi anni e sviluppare le loro caratteristiche migliori sia la strategia da utilizzare, affinare ed implementare sul lungo termine.
Un semplice modello della catena del valore può essere rappresentato come segue:
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Per supportare questo modello, gli sforzi devono essere orientati a migliorare l’esperienza dei dipendenti nell’intricata realtà aziendale.
Un primo approccio è suggerito di seguito:
Attrattività
Attivazione
Attrito
CUSTOMER JOURNEY STAGES
- Conoscenza
- opinione
- Considerazione
- Scelta
- Offerta
- Attivazione continua
- Declino
EMPLOYEE JOURNEY STAGES
- Forza lavoro
- Invito o applicazione
- Telefonata pre-selezione
- Intervista on-site
- Offerta
- Primi 90 giorni
- Da 90 giorni a 1 anno
- Gestione anniversari
- Uscita
TOUCH POINTS
- Pubblicità
- Eventi
- Sito Web
- Comunicazione recruiter News
- Telefonate pre-assessment
- Interviste on-site
- Comunicazioni in merito al recruitment
- Telefonata per offerta
- Offerta formale
- Interazione per pratiche amministrative
- Comunicazioni onboarding
- Onboarding
- Fase di orientamento
- Gestione giorno 1
- Meet & greets
- Formazione e sviluppo Performance feedback
- Eventi aziendali
- Eventi di team
- Formazione e sviluppo
- Nuovi onboarding ed uscite
- Exit intrerview
- Alumni
- Eventi
- …
SONDAGGI E FEEDBACK
- Sondaggi a campione per awarness
- Sondaggio pre-selezione
- Sondaggio prima intervista onsite
- Sondaggio post intervista onsite
- Sondaggio post assunzione
- Sondaggio dopo 14 giorni
- Sondaggio dopo 90 giorni
- Sondaggio trimestrale
- Sondaggio annuale
- Exit survey
OFFERTA
- Head Hunting, Assessment, People Analytics
- Business Coaching, Climate assessment, People Analytics
- Career coaching, Outplacement, People Analytics
L’idea alla base di questo modello è quella di applicare l’analisi alle 3 fasi più importanti nel ciclo di vita di un dipendente:
- Attrazione – Attrarre talenti
- Attivazione – Sviluppare i talenti
- Attrito – Conservare i talenti e analizzare le cause che portano ad una disdetta
People Analytics - Vantaggio dell’approccio
La People Analytics è l’applicazione di misurazioni quantitative e modelli statistici in riferimento ai dipendenti di un’organizzazione lavorativa e permette di analizzare lo status della forza lavoro e consente di creare modelli predittivi, utili alle decisioni strategiche e di business presenti e futuri.
L’approccio analitico basato sui dati ha portato grandi benefici nell’ambito del miglioramento del processo decisionale in diversi contesti. In ambito Risorse Umane vengono ancora utilizzati dei metodi che prediligono l’intuito del consulente.
Quali sono gli ostacoli che impediscono ai dipendenti di svolgere al meglio le loro mansioni? Un manager non adatto, degli strumenti di lavoro mancanti, benefit insufficienti o altri problemi generici che portano ad un declino della produttività e alla conseguente demotivazione dei dipendenti?